La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a restructuré le droit de la formation professionnelle autour d’une logique de compétences, en redéfinissant les dispositifs, les circuits de financement et les obligations des entreprises. Depuis son entrée en vigueur, plusieurs textes sont venus compléter ou modifier ce cadre, jusqu’à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 qui crée la période de reconversion.
AFEST et parcours multimodaux : ce que change la redéfinition de l’action de formation
L’action de formation est désormais définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Cette formulation, plus large que l’ancienne notion centrée sur le stage présentiel, autorise la combinaison de modalités au sein d’un même parcours : présentiel, formation à distance, et surtout formation en situation de travail (AFEST).
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L’AFEST n’est pas un simple compagnonnage. Elle suppose un cadre structuré avec des phases réflexives distinctes des phases de mise en pratique, un formateur identifié, et des évaluations traçables. Nous observons que beaucoup d’entreprises sous-estiment ces exigences et assimilent l’AFEST à du tutorat informel, ce qui pose un problème lors des contrôles OPCO.
En matière de conformité, la loi de modernisation de la formation professionnelle impose que chaque modalité soit documentée dans le parcours, y compris les séquences à distance. Le protocole individuel de formation (PIF) reste le support de référence pour les organismes qui déploient du blended learning.
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Plan de développement des compétences : obligations de l’entreprise et fin du plan de formation
Le plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences. La différence ne se limite pas à un changement de nom. Le périmètre intègre explicitement les actions de validation des acquis de l’expérience et les bilans de compétences, en plus des formations classiques.
Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, les OPCO peuvent financer les actions inscrites au plan. Au-delà de ce seuil, le financement repose sur les fonds propres de l’entreprise, sauf accord de branche prévoyant des contributions conventionnelles supplémentaires.
Nous recommandons de distinguer clairement, dans le plan, les actions conditionnant l’exercice du poste (obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail) et les actions de développement. Les premières se déroulent sur le temps de travail avec maintien de rémunération. Les secondes peuvent, sous conditions, se dérouler hors temps de travail dans la limite fixée par accord collectif.
Entretien professionnel et état des lieux récapitulatif
L’entretien professionnel biennal, distinct de l’entretien d’évaluation, sert de levier pour alimenter le plan. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action parmi : formation, certification, ou progression salariale/professionnelle.
Le non-respect de cette obligation expose les entreprises d’au moins cinquante salariés à un abondement correctif du CPF du salarié concerné.
CPF monétisé et reste à charge : les mécanismes de financement individuels
La monétisation du CPF, effective depuis janvier 2019, a remplacé le compteur en heures par un compteur en euros. Chaque salarié à temps plein cumule des droits annuels crédités automatiquement, avec un plafond défini par décret.
Depuis la loi de finances 2025, un reste à charge obligatoire pour le titulaire du CPF s’applique à la plupart des formations. Ce mécanisme vise à responsabiliser les bénéficiaires et à réduire les inscriptions non abouties. Sont exonérés de ce reste à charge les demandeurs d’emploi et les salariés dont l’employeur cofinance la formation via un abondement.
- Le titulaire du CPF choisit librement sa formation sur la plateforme Mon Compte Formation, à condition qu’elle soit éligible (certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique).
- L’employeur peut abonder le CPF du salarié dans le cadre d’un accord d’entreprise, d’un accord de branche, ou à titre volontaire.
- Le conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit pour le salarié, accompagne la construction du projet avant mobilisation du CPF.
Période de reconversion : le dispositif qui remplace Pro-A depuis 2026
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), créée par la loi de 2018, a été remplacée pour les nouvelles actions par la période de reconversion codifiée aux articles L.6324-1 et suivants du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2026 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025).
Ce dispositif se positionne comme un outil de co-construction entre l’entreprise et le salarié. Il permet de structurer un parcours de reconversion en alternance, avec des règles spécifiques de financement et de cofinancement par les OPCO et le CPF.
La différence avec Pro-A tient notamment au cadre de pilotage. La période de reconversion est engagée à l’initiative de l’entreprise, en accord avec le salarié, là où Pro-A était parfois mobilisée de manière plus opportuniste sans véritable ingénierie de parcours. Les conditions d’éligibilité et les certifications visées sont encadrées par décret.
Articulation avec Qualiopi et contrôle renforcé
Les organismes de formation qui délivrent des actions dans le cadre de la période de reconversion doivent détenir la certification Qualiopi. Le référentiel national qualité fait l’objet de révisions régulières, et les contrôles se sont durcis depuis 2026 avec des audits de surveillance plus fréquents et des critères d’appréciation resserrés.
- Les organismes doivent démontrer l’adéquation entre les compétences visées et les besoins identifiés par l’entreprise.
- Les indicateurs du référentiel Qualiopi relatifs à l’individualisation des parcours sont systématiquement vérifiés lors des audits portant sur l’alternance.
- Les OPCO exercent un contrôle de service fait avant tout règlement, ce qui implique une traçabilité rigoureuse des séquences en entreprise et en centre.
Le système de formation professionnelle français repose sur une articulation entre droits individuels (CPF, CEP) et obligations collectives (plan de développement des compétences, entretiens professionnels, contribution unique). La création de la période de reconversion en 2026 confirme une tendance de fond : le législateur privilégie des dispositifs structurés, co-pilotés par l’employeur et le salarié, adossés à des certifications et soumis à un contrôle qualité renforcé.