La legge n° 2018-771 del 5 settembre 2018 per la libertà di scegliere il proprio futuro professionale ha ristrutturato il diritto alla formazione professionale attorno a una logica di competenze, ridefinendo i dispositivi, i circuiti di finanziamento e le obbligazioni delle imprese. Dalla sua entrata in vigore, diversi testi sono intervenuti per completare o modificare questo quadro, fino alla legge n° 2025-989 del 24 ottobre 2025 che crea il periodo di riconversione.
AFEST e percorsi multimodali: cosa cambia con la ridefinizione dell’azione formativa
L’azione formativa è ora definita come un percorso pedagogico che consente di raggiungere un obiettivo professionale. Questa formulazione, più ampia rispetto alla precedente nozione incentrata sul tirocinio in presenza, consente la combinazione di modalità all’interno di un medesimo percorso: presenza, formazione a distanza e soprattutto formazione in situazione di lavoro (AFEST).
L’AFEST non è un semplice affiancamento. Essa presuppone un quadro strutturato con fasi riflessive distinte dalle fasi di messa in pratica, un formatore identificato e valutazioni tracciabili. Osserviamo che molte aziende sottovalutano questi requisiti e assimilano l’AFEST a un tutoraggio informale, il che pone un problema durante i controlli OPCO.
In materia di conformità, la legge di modernizzazione della formazione professionale impone che ogni modalità sia documentata nel percorso, comprese le sequenze a distanza. Il protocollo individuale di formazione (PIF) rimane il supporto di riferimento per gli organismi che implementano il blended learning.
Piano di sviluppo delle competenze: obblighi dell’azienda e fine del piano di formazione
Il piano di formazione è stato sostituito dal piano di sviluppo delle competenze. La differenza non si limita a un cambio di nome. Il perimetro integra esplicitamente le azioni di validazione delle competenze acquisite e i bilanci di competenze, oltre alle formazioni classiche.
Per le aziende con meno di cinquanta dipendenti, gli OPCO possono finanziare le azioni iscritte nel piano. Oltre questa soglia, il finanziamento si basa sui fondi propri dell’azienda, salvo accordo di settore che preveda contributi convenzionali aggiuntivi.
Raccomandiamo di distinguere chiaramente, nel piano, le azioni che condizionano l’esercizio della posizione (obbligatorie ai sensi dell’articolo L.6321-2 del Codice del lavoro) e le azioni di sviluppo. Le prime si svolgono durante l’orario di lavoro con mantenimento della retribuzione. Le seconde possono, a determinate condizioni, svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro nei limiti stabiliti da accordo collettivo.
Colloquio professionale e stato dei luoghi riepilogativo
Il colloquio professionale biennale, distinto dal colloquio di valutazione, funge da leva per alimentare il piano. Ogni sei anni, un stato dei luoghi riepilogativo del percorso professionale verifica che il dipendente abbia beneficiato dei colloqui previsti e di almeno un’azione tra: formazione, certificazione o progressione salariale/professionale.
Il mancato rispetto di questo obbligo espone le aziende di almeno cinquanta dipendenti a un’integrazione correttiva del CPF del dipendente interessato.
CPF monetizzato e resto a carico: i meccanismi di finanziamento individuali
La monetizzazione del CPF, attiva da gennaio 2019, ha sostituito il contatore in ore con un contatore in euro. Ogni dipendente a tempo pieno accumula diritti annuali accreditati automaticamente, con un tetto definito da decreto.
Dal decreto di bilancio 2025, un resto a carico obbligatorio per il titolare del CPF si applica alla maggior parte delle formazioni. Questo meccanismo mira a responsabilizzare i beneficiari e a ridurre le iscrizioni non concluse. Sono esenti da questo resto a carico i disoccupati e i dipendenti il cui datore di lavoro cofinanzia la formazione tramite un’integrazione.
- Il titolare del CPF sceglie liberamente la propria formazione sulla piattaforma Mon Compte Formation, a condizione che sia idonea (certificazione iscritta al RNCP o al repertorio specifico).
- Il datore di lavoro può integrare il CPF del dipendente nell’ambito di un accordo aziendale, di un accordo di settore o a titolo volontario.
- Il consiglio in evoluzione professionale (CEP), gratuito per il dipendente, accompagna la costruzione del progetto prima della mobilitazione del CPF.
Periodo di riconversione: il dispositivo che sostituisce Pro-A dal 2026
La riconversione o promozione tramite alternanza (Pro-A), creata dalla legge del 2018, è stata sostituita per le nuove azioni dal periodo di riconversione codificato agli articoli L.6324-1 e seguenti del Codice del lavoro, in vigore dal 1° gennaio 2026 (legge n° 2025-989 del 24 ottobre 2025).
Questo dispositivo si posiziona come uno strumento di co-costruzione tra l’azienda e il dipendente. Permette di strutturare un percorso di riconversione in alternanza, con regole specifiche di finanziamento e cofinanziamento da parte degli OPCO e del CPF.
La differenza con Pro-A riguarda in particolare il quadro di gestione. Il periodo di riconversione è avviato su iniziativa dell’azienda, in accordo con il dipendente, mentre Pro-A era talvolta mobilitata in modo più opportunistico senza una vera ingegneria del percorso. Le condizioni di idoneità e le certificazioni mirate sono regolate da decreto.
Articolazione con Qualiopi e controllo rafforzato
Gli organismi di formazione che erogano azioni nell’ambito del periodo di riconversione devono possedere la certificazione Qualiopi. Il riferimento nazionale alla qualità è soggetto a revisioni regolari, e i controlli si sono inaspriti dal 2026 con audit di sorveglianza più frequenti e criteri di valutazione più stringenti.
- Gli organismi devono dimostrare l’adeguatezza tra le competenze mirate e i bisogni identificati dall’azienda.
- Gli indicatori del riferimento Qualiopi relativi all’individualizzazione dei percorsi sono sistematicamente verificati durante gli audit riguardanti l’alternanza.
- Gli OPCO esercitano un controllo di servizio fatto prima di ogni pagamento, il che implica una tracciabilità rigorosa delle sequenze in azienda e in centro.
Il sistema di formazione professionale francese si basa su un’articolazione tra diritti individuali (CPF, CEP) e obbligazioni collettive (piano di sviluppo delle competenze, colloqui professionali, contribuzione unica). La creazione del periodo di riconversione nel 2026 conferma una tendenza di fondo: il legislatore privilegia dispositivi strutturati, co-pilotati dal datore di lavoro e dal dipendente, ancorati a certificazioni e soggetti a un controllo qualità rafforzato.
