La ley n.º 2018-771 del 5 de septiembre de 2018 para la libertad de elegir su futuro profesional ha reestructurado el derecho a la formación profesional en torno a una lógica de competencias, redefiniendo los dispositivos, los circuitos de financiación y las obligaciones de las empresas. Desde su entrada en vigor, varios textos han venido a complementar o modificar este marco, hasta la ley n.º 2025-989 del 24 de octubre de 2025 que crea el período de reconversión.
AFEST y recorridos multimodales: lo que cambia la redefinición de la acción de formación
La acción de formación se define ahora como un recorrido pedagógico que permite alcanzar un objetivo profesional. Esta formulación, más amplia que la antigua noción centrada en la formación presencial, permite la combinación de modalidades dentro de un mismo recorrido: presencial, formación a distancia, y sobre todo, formación en situación de trabajo (AFEST).
La AFEST no es un simple acompañamiento. Supone un marco estructurado con fases reflexivas distintas de las fases de puesta en práctica, un formador identificado y evaluaciones trazables. Observamos que muchas empresas subestiman estos requisitos y asimilan la AFEST a un tutoría informal, lo que plantea un problema durante los controles de OPCO.
En materia de conformidad, la ley de modernización de la formación profesional impone que cada modalidad sea documentada en el recorrido, incluidas las secuencias a distancia. El protocolo individual de formación (PIF) sigue siendo el soporte de referencia para los organismos que despliegan blended learning.
Plan de desarrollo de competencias: obligaciones de la empresa y fin del plan de formación
El plan de formación ha sido reemplazado por el plan de desarrollo de competencias. La diferencia no se limita a un cambio de nombre. El perímetro integra explícitamente las acciones de validación de los aprendizajes adquiridos a través de la experiencia y los balances de competencias, además de las formaciones clásicas.
Para las empresas de menos de cincuenta empleados, los OPCO pueden financiar las acciones inscritas en el plan. Más allá de este umbral, la financiación recae en los fondos propios de la empresa, salvo acuerdo de rama que prevea contribuciones convencionales adicionales.
Recomendamos distinguir claramente, en el plan, las acciones que condicionan el ejercicio del puesto (obligatorias en el sentido del artículo L.6321-2 del Código del trabajo) y las acciones de desarrollo. Las primeras se llevan a cabo durante el tiempo de trabajo con mantenimiento de la remuneración. Las segundas pueden, bajo condiciones, realizarse fuera del tiempo de trabajo dentro del límite fijado por acuerdo colectivo.
Entrevista profesional y estado de situación resumido
La entrevista profesional bienal, distinta de la entrevista de evaluación, sirve como palanca para alimentar el plan. Cada seis años, un estado de situación resumido del recorrido profesional verifica que el empleado ha beneficiado de las entrevistas previstas y de al menos una acción entre: formación, certificación o progresión salarial/profesional.
El incumplimiento de esta obligación expone a las empresas de al menos cincuenta empleados a un abono correctivo del CPF del empleado afectado.
CPF monetizado y resto a cargo: los mecanismos de financiación individuales
La monetización del CPF, efectiva desde enero de 2019, ha reemplazado el contador en horas por un contador en euros. Cada empleado a tiempo completo acumula derechos anuales acreditados automáticamente, con un límite definido por decreto.
Desde la ley de finanzas 2025, un resto a cargo obligatorio para el titular del CPF se aplica a la mayoría de las formaciones. Este mecanismo busca responsabilizar a los beneficiarios y reducir las inscripciones no finalizadas. Están exentos de este resto a cargo los demandantes de empleo y los empleados cuyo empleador cofinancia la formación a través de un abono.
- El titular del CPF elige libremente su formación en la plataforma Mon Compte Formation, siempre que sea elegible (certificación inscrita en el RNCP o en el repertorio específico).
- El empleador puede abonar el CPF del empleado en el marco de un acuerdo de empresa, de un acuerdo de rama o de forma voluntaria.
- El consejo en evolución profesional (CEP), gratuito para el empleado, acompaña la construcción del proyecto antes de la movilización del CPF.
Período de reconversión: el dispositivo que reemplaza Pro-A desde 2026
La reconversión o promoción por alternancia (Pro-A), creada por la ley de 2018, ha sido reemplazada para las nuevas acciones por el período de reconversión codificado en los artículos L.6324-1 y siguientes del Código del trabajo, en vigor desde el 1 de enero de 2026 (ley n.º 2025-989 del 24 de octubre de 2025).
Este dispositivo se posiciona como una herramienta de co-construcción entre la empresa y el empleado. Permite estructurar un recorrido de reconversión en alternancia, con reglas específicas de financiación y cofinanciación por los OPCO y el CPF.
La diferencia con Pro-A radica, entre otras cosas, en el marco de pilotaje. El período de reconversión se inicia a iniciativa de la empresa, en acuerdo con el empleado, mientras que Pro-A a veces se movilizaba de manera más oportunista sin una verdadera ingeniería de recorrido. Las condiciones de elegibilidad y las certificaciones visadas están reguladas por decreto.
Articulación con Qualiopi y control reforzado
Los organismos de formación que imparten acciones en el marco del período de reconversión deben poseer la certificación Qualiopi. El referencial nacional de calidad es objeto de revisiones regulares, y los controles se han endurecido desde 2026 con auditorías de vigilancia más frecuentes y criterios de apreciación más estrictos.
- Los organismos deben demostrar la adecuación entre las competencias visadas y las necesidades identificadas por la empresa.
- Los indicadores del referencial Qualiopi relativos a la individualización de los recorridos son sistemáticamente verificados durante las auditorías sobre la alternancia.
- Los OPCO ejercen un control de servicio realizado antes de cualquier pago, lo que implica una trazabilidad rigurosa de las secuencias en empresa y en centro.
El sistema de formación profesional francés se basa en una articulación entre derechos individuales (CPF, CEP) y obligaciones colectivas (plan de desarrollo de competencias, entrevistas profesionales, contribución única). La creación del período de reconversión en 2026 confirma una tendencia de fondo: el legislador privilegia dispositivos estructurados, co-pilotados por el empleador y el empleado, respaldados por certificaciones y sometidos a un control de calidad reforzado.
