Das Gesetz Nr. 2018-771 vom 5. September 2018 zur Freiheit, seine berufliche Zukunft zu wählen, hat das Recht auf berufliche Weiterbildung umstrukturiert, indem es sich auf eine Kompetenzlogik konzentriert und die Regelungen, Finanzierungswege und Verpflichtungen der Unternehmen neu definiert hat. Seit Inkrafttreten sind mehrere Texte hinzugekommen, die diesen Rahmen ergänzen oder ändern, bis hin zum Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025, das die Übergangsphase schafft.
AFEST und multimodale Wege: Was die Neudefinition der Ausbildungsmaßnahme ändert
Die Ausbildungsmaßnahme wird nun definiert als ein pädagogischer Weg, der darauf abzielt, ein berufliches Ziel zu erreichen. Diese Formulierung, die breiter ist als das frühere Konzept, das sich auf Präsenzveranstaltungen konzentrierte, erlaubt die Kombination von Modalitäten innerhalb eines gleichen Weges: Präsenz, Fernunterricht und vor allem Ausbildung in Arbeitssituationen (AFEST).
Die AFEST ist kein einfaches Mentoring. Sie setzt einen strukturierten Rahmen mit reflexiven Phasen, die sich von den praktischen Phasen unterscheiden, einen identifizierten Ausbilder und nachverfolgbare Bewertungen voraus. Wir beobachten, dass viele Unternehmen diese Anforderungen unterschätzen und die AFEST mit informellem Tutoring gleichsetzen, was bei den OPCO-Kontrollen ein Problem darstellt.
In Bezug auf die Konformität verlangt das Gesetz zur Modernisierung der beruflichen Weiterbildung, dass jede Modalität im Verlauf dokumentiert wird, einschließlich der Fernunterrichtseinheiten. Das individuelle Ausbildungsprotokoll (PIF) bleibt das Referenzdokument für Organisationen, die Blended Learning anbieten.
Kompetenzentwicklungsplan: Verpflichtungen des Unternehmens und Ende des Ausbildungsplans
Der Ausbildungsplan wurde durch den Kompetenzentwicklungsplan ersetzt. Der Unterschied beschränkt sich nicht nur auf eine Namensänderung. Der Umfang umfasst ausdrücklich die Maßnahmen zur Validierung von Erfahrungen und Kompetenzbewertungen, zusätzlich zu den klassischen Schulungen.
Für Unternehmen mit weniger als fünfzig Mitarbeitern können die OPCO die im Plan enthaltenen Maßnahmen finanzieren. Über dieser Schwelle basiert die Finanzierung auf den eigenen Mitteln des Unternehmens, es sei denn, es gibt eine Branchenvereinbarung, die zusätzliche tarifliche Beiträge vorsieht.
Wir empfehlen, im Plan klar zwischen den Maßnahmen zu unterscheiden, die die Ausübung der Stelle bedingen (verpflichtend im Sinne von Artikel L.6321-2 des Arbeitsgesetzbuches) und den Entwicklungsmaßnahmen. Erstere finden während der Arbeitszeit mit Beibehaltung des Gehalts statt. Letztere können, unter bestimmten Bedingungen, außerhalb der Arbeitszeit im durch Tarifvertrag festgelegten Rahmen stattfinden.
Berufliches Gespräch und zusammenfassende Bestandsaufnahme
Das zweijährliche berufliche Gespräch, das sich vom Evaluierungsgespräch unterscheidet, dient als Hebel zur Ernährung des Plans. Alle sechs Jahre überprüft eine zusammenfassende Bestandsaufnahme des beruflichen Werdegangs, ob der Mitarbeiter von den vorgesehenen Gesprächen und von mindestens einer Maßnahme profitiert hat: Ausbildung, Zertifizierung oder Gehalts-/Berufsentwicklung.
Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung setzt Unternehmen mit mindestens fünfzig Mitarbeitern einem korrigierenden Beitrag zum CPF des betroffenen Mitarbeiters aus.
Monetarisierter CPF und Eigenanteil: die individuellen Finanzierungsmechanismen
Die Monetarisierung des CPF, die seit Januar 2019 in Kraft ist, hat den Stundenkonto durch ein Euro-Konto ersetzt. Jeder Vollzeitmitarbeiter sammelt automatisch jährliche Ansprüche, mit einer durch Dekret festgelegten Obergrenze.
Seit dem Finanzgesetz 2025 gilt ein obligatorischer Eigenanteil für den Inhaber des CPF für die meisten Schulungen. Dieser Mechanismus zielt darauf ab, die Begünstigten zur Verantwortung zu ziehen und die nicht abgeschlossenen Anmeldungen zu reduzieren. Von diesem Eigenanteil sind Arbeitsuchende und Mitarbeiter, deren Arbeitgeber die Ausbildung durch einen Beitrag mitfinanziert, ausgenommen.
- Der Inhaber des CPF wählt frei seine Ausbildung auf der Plattform Mon Compte Formation, vorausgesetzt, sie ist förderfähig (Zertifizierung, die im RNCP oder im spezifischen Verzeichnis eingetragen ist).
- Der Arbeitgeber kann den CPF des Mitarbeiters im Rahmen einer Unternehmensvereinbarung, einer Branchenvereinbarung oder freiwillig aufstocken.
- Die Beratung zur beruflichen Entwicklung (CEP), die für den Mitarbeiter kostenlos ist, unterstützt die Erstellung des Projekts vor der Mobilisierung des CPF.
Übergangsphase: das System, das Pro-A seit 2026 ersetzt
Die Umschulung oder Förderung durch duale Ausbildung (Pro-A), die durch das Gesetz von 2018 geschaffen wurde, wurde für neue Maßnahmen durch die Übergangsphase, die in den Artikeln L.6324-1 und folgenden des Arbeitsgesetzbuches kodifiziert ist, ersetzt, die seit dem 1. Januar 2026 in Kraft ist (Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025).
Dieses System positioniert sich als ein Werkzeug der Mitgestaltung zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter. Es ermöglicht die Strukturierung eines Umschulungsweges in dualer Form, mit spezifischen Regeln für Finanzierung und Mitfinanzierung durch die OPCO und den CPF.
Der Unterschied zu Pro-A liegt insbesondere im Steuerungsrahmen. Die Übergangsphase wird auf Initiative des Unternehmens in Absprache mit dem Mitarbeiter eingeleitet, während Pro-A manchmal opportunistischer mobilisiert wurde, ohne eine echte Weggestaltung. Die Zulassungsvoraussetzungen und die angestrebten Zertifizierungen werden durch Dekret geregelt.
Verknüpfung mit Qualiopi und verstärkter Kontrolle
Die Ausbildungsorganisationen, die Maßnahmen im Rahmen der Übergangsphase anbieten, müssen die Qualiopi-Zertifizierung besitzen. Der nationale Qualitätsrahmen wird regelmäßig überarbeitet, und die Kontrollen wurden seit 2026 mit häufigeren Überwachungsaudits und verschärften Bewertungskriterien strenger.
- Die Organisationen müssen die Übereinstimmung zwischen den angestrebten Kompetenzen und den vom Unternehmen identifizierten Bedürfnissen nachweisen.
- Die Indikatoren des Qualiopi-Rahmens, die sich auf die Individualisierung der Wege beziehen, werden bei den Audits, die sich auf die duale Ausbildung beziehen, systematisch überprüft.
- Die OPCO führen eine Kontrolle der erbrachten Leistungen vor jeder Zahlung durch, was eine strenge Nachverfolgbarkeit der Sequenzen im Unternehmen und im Zentrum erfordert.
Das französische System der beruflichen Weiterbildung basiert auf einer Verknüpfung zwischen individuellen Rechten (CPF, CEP) und kollektiven Verpflichtungen (Kompetenzentwicklungsplan, berufliche Gespräche, einheitlicher Beitrag). Die Schaffung der Übergangsphase im Jahr 2026 bestätigt einen grundlegenden Trend: Der Gesetzgeber bevorzugt strukturierte Systeme, die gemeinsam von Arbeitgeber und Mitarbeiter gesteuert werden, die an Zertifizierungen gekoppelt sind und einer verstärkten Qualitätskontrolle unterliegen.
