De wet nr. 2018-771 van 5 september 2018 voor de vrijheid om zijn professionele toekomst te kiezen heeft het recht op beroepsopleiding herstructureren rond een competentielogica, door de systemen, de financieringscircuits en de verplichtingen van bedrijven opnieuw te definiëren. Sinds de inwerkingtreding zijn verschillende teksten gekomen om dit kader aan te vullen of te wijzigen, tot de wet nr. 2025-989 van 24 oktober 2025 die de periode van omscholing creëert.
AFEST en multimodale trajecten: wat verandert de herdefiniëring van de opleidingsactie
De opleidingsactie wordt nu gedefinieerd als een pedagogisch traject dat het mogelijk maakt een professioneel doel te bereiken. Deze formulering, breder dan het oude concept dat zich richtte op de fysieke stage, staat de combinatie van modaliteiten binnen hetzelfde traject toe: fysiek, afstandsopleiding, en vooral opleiding in werksituatie (AFEST).
AFEST is geen eenvoudige begeleiding. Het vereist een gestructureerd kader met reflectieve fasen die onderscheiden zijn van de fasen van praktische toepassing, een geïdentificeerde trainer, en traceerbare evaluaties. We zien dat veel bedrijven deze eisen onderschatten en AFEST verwarren met informele begeleiding, wat problemen oplevert tijdens de OPCO-controles.
Wat betreft de naleving, de wet modernisering van de beroepsopleiding vereist dat elke modaliteit in het traject wordt gedocumenteerd, inclusief de afstandssequenties. Het individueel opleidingsprotocol (PIF) blijft het referentiedocument voor de organisaties die blended learning implementeren.
Competentieontwikkelingsplan: verplichtingen van het bedrijf en einde van het opleidingsplan
Het opleidingsplan is vervangen door het competentieontwikkelingsplan. Het verschil beperkt zich niet tot een naamsverandering. Het bereik omvat expliciet de acties voor de validatie van verworven ervaring en de competentiebeoordelingen, naast de klassieke opleidingen.
Voor bedrijven met minder dan vijftig werknemers kunnen de OPCO de acties die in het plan zijn opgenomen financieren. Boven deze drempel rust de financiering op de eigen middelen van het bedrijf, tenzij er een sectorovereenkomst is die aanvullende conventionele bijdragen voorziet.
We raden aan om in het plan duidelijk onderscheid te maken tussen de acties die de uitoefening van de functie voorwaarde stellen (verplicht in de zin van artikel L.6321-2 van de Arbeidswet) en de ontwikkelingsacties. De eerste vinden plaats tijdens werktijd met behoud van salaris. De tweede kunnen, onder voorwaarden, buiten werktijd plaatsvinden binnen de grenzen die door collectieve overeenkomst zijn vastgesteld.
Professioneel gesprek en samenvattend overzicht
Het tweejaarlijkse professioneel gesprek, dat verschilt van het evaluatiegesprek, dient als hefboom om het plan te voeden. Om de zes jaar controleert een samenvattend overzicht van het professionele traject of de werknemer heeft geprofiteerd van de voorziene gesprekken en van ten minste één actie, waaronder: opleiding, certificering of salaris-/professionele vooruitgang.
Het niet naleven van deze verplichting stelt bedrijven met minstens vijftig werknemers bloot aan een correctieve aanvulling van het CPF van de betrokken werknemer.
Geëvalueerd CPF en eigen bijdrage: de individuele financieringsmechanismen
De monetisering van het CPF, die sinds januari 2019 van kracht is, heeft de urenmeter vervangen door een euro-meter. Elke fulltime werknemer accumuleert automatisch jaarlijkse rechten, met een plafond dat bij decreet is vastgesteld.
Sinds de financiële wet 2025 is er een verplichte eigen bijdrage voor de houder van het CPF van toepassing op de meeste opleidingen. Dit mechanisme is bedoeld om de begunstigden verantwoordelijk te maken en om niet-voltooide inschrijvingen te verminderen. Werkzoekenden en werknemers wiens werkgever de opleiding mede financiert via een aanvulling zijn vrijgesteld van deze eigen bijdrage.
- De houder van het CPF kiest vrij zijn opleiding op het platform Mon Compte Formation, op voorwaarde dat deze in aanmerking komt (certificering ingeschreven in het RNCP of in het specifieke register).
- De werkgever kan het CPF van de werknemer aanvullen in het kader van een bedrijfsakkoord, een sectorakkoord of op vrijwillige basis.
- De professionele loopbaanbegeleiding (CEP), gratis voor de werknemer, ondersteunt de opbouw van het project voordat het CPF wordt ingezet.
Periode van omscholing: het systeem dat Pro-A vervangt sinds 2026
De omscholing of promotie door middel van afwisseling (Pro-A), gecreëerd door de wet van 2018, is voor nieuwe acties vervangen door de periode van omscholing gecodificeerd in de artikelen L.6324-1 en volgende van de Arbeidswet, van kracht sinds 1 januari 2026 (wet nr. 2025-989 van 24 oktober 2025).
Dit systeem positioneert zich als een co-creatie-instrument tussen het bedrijf en de werknemer. Het stelt in staat om een omscholingstraject in afwisseling te structureren, met specifieke regels voor financiering en co-financiering door de OPCO en het CPF.
Het verschil met Pro-A ligt met name in het kader van de sturing. De periode van omscholing wordt op initiatief van het bedrijf gestart, in overeenstemming met de werknemer, terwijl Pro-A soms opportunistischer werd ingezet zonder echte parcoursengineering. De voorwaarden voor geschiktheid en de beoogde certificeringen worden door decreet geregeld.
Verbinding met Qualiopi en versterkte controle
De opleidingsorganisaties die acties uitvoeren in het kader van de periode van omscholing moeten de Qualiopi-certificering bezitten. Het nationale kwaliteitsreferentiekader ondergaat regelmatige herzieningen, en de controles zijn sinds 2026 aangescherpt met frequentere toezichtsaudits en striktere beoordelingscriteria.
- De organisaties moeten de overeenstemming aantonen tussen de beoogde vaardigheden en de behoeften die door het bedrijf zijn vastgesteld.
- De indicatoren van het Qualiopi-referentiekader met betrekking tot de individualisering van de trajecten worden systematisch gecontroleerd tijdens de audits die betrekking hebben op de afwisseling.
- De OPCO voert een controle uit op de geleverde diensten voordat enige betaling plaatsvindt, wat een strikte traceerbaarheid van de sequenties in het bedrijf en in het centrum inhoudt.
Het Franse systeem van beroepsopleiding steunt op een verbinding tussen individuele rechten (CPF, CEP) en collectieve verplichtingen (competentieontwikkelingsplan, professionele gesprekken, unieke bijdrage). De creatie van de periode van omscholing in 2026 bevestigt een fundamentele tendens: de wetgever geeft de voorkeur aan gestructureerde systemen, co-gestuurd door de werkgever en de werknemer, gekoppeld aan certificeringen en onderworpen aan een versterkte kwaliteitscontrole.
