A lei n° 2018-771 de 5 de setembro de 2018 para a liberdade de escolher seu futuro profissional reestruturou o direito à formação profissional em torno de uma lógica de competências, redefinindo os dispositivos, os circuitos de financiamento e as obrigações das empresas. Desde a sua entrada em vigor, vários textos vieram complementar ou modificar esse quadro, até a lei n° 2025-989 de 24 de outubro de 2025, que cria o período de reconversão.
AFEST e percursos multimodais: o que muda com a redefinição da ação de formação
A ação de formação é agora definida como um percurso pedagógico que permite alcançar um objetivo profissional. Esta formulação, mais ampla do que a antiga noção centrada no estágio presencial, permite a combinação de modalidades dentro de um mesmo percurso: presencial, formação a distância e, sobretudo, formação em situação de trabalho (AFEST).
A AFEST não é um simples acompanhamento. Ela pressupõe um quadro estruturado com fases reflexivas distintas das fases de prática, um formador identificado e avaliações rastreáveis. Observamos que muitas empresas subestimam essas exigências e assimilam a AFEST a um tutoria informal, o que gera um problema durante os controles do OPCO.
No que diz respeito à conformidade, a lei de modernização da formação profissional impõe que cada modalidade seja documentada no percurso, incluindo as sequências a distância. O protocolo individual de formação (PIF) permanece o suporte de referência para os organismos que implementam o blended learning.
Plano de desenvolvimento de competências: obrigações da empresa e fim do plano de formação
O plano de formação foi substituído pelo plano de desenvolvimento de competências. A diferença não se limita a uma mudança de nome. O perímetro integra explicitamente as ações de validação das competências adquiridas por experiência e os balanços de competências, além das formações clássicas.
Para as empresas com menos de cinquenta funcionários, os OPCO podem financiar as ações inscritas no plano. Acima desse limite, o financiamento recai sobre os recursos próprios da empresa, salvo acordo de ramo prevendo contribuições convencionais adicionais.
Recomendamos distinguir claramente, no plano, as ações que condicionam o exercício do cargo (obrigatórias no sentido do artigo L.6321-2 do Código do Trabalho) e as ações de desenvolvimento. As primeiras ocorrem durante o horário de trabalho com manutenção da remuneração. As segundas podem, sob condições, ocorrer fora do horário de trabalho dentro do limite estabelecido por acordo coletivo.
Entrevista profissional e estado das coisas resumido
A entrevista profissional bienal, distinta da entrevista de avaliação, serve como alavanca para alimentar o plano. A cada seis anos, um estado das coisas resumido do percurso profissional verifica se o funcionário participou das entrevistas previstas e de pelo menos uma ação entre: formação, certificação ou progressão salarial/profissional.
A não observância dessa obrigação expõe as empresas com pelo menos cinquenta funcionários a um aporte corretivo do CPF do funcionário em questão.
CPF monetizado e resto a pagar: os mecanismos de financiamento individuais
A monetização do CPF, efetiva desde janeiro de 2019, substituiu o contador em horas por um contador em euros. Cada funcionário em tempo integral acumula direitos anuais creditados automaticamente, com um teto definido por decreto.
Desde a lei de finanças de 2025, um resto a pagar obrigatório para o titular do CPF se aplica à maioria das formações. Este mecanismo visa responsabilizar os beneficiários e reduzir as inscrições não concluídas. Estão isentos desse resto a pagar os solicitantes de emprego e os funcionários cujos empregadores cofinanciam a formação por meio de um aporte.
- O titular do CPF escolhe livremente sua formação na plataforma Mon Compte Formation, desde que seja elegível (certificação inscrita no RNCP ou no registro específico).
- O empregador pode aportar ao CPF do funcionário no âmbito de um acordo de empresa, de um acordo de ramo ou de forma voluntária.
- O aconselhamento em evolução profissional (CEP), gratuito para o funcionário, apoia a construção do projeto antes da mobilização do CPF.
Período de reconversão: o dispositivo que substitui o Pro-A desde 2026
A reconversão ou promoção por alternância (Pro-A), criada pela lei de 2018, foi substituída para as novas ações pelo período de reconversão codificado nos artigos L.6324-1 e seguintes do Código do Trabalho, em vigor desde 1º de janeiro de 2026 (lei n° 2025-989 de 24 de outubro de 2025).
Esse dispositivo se posiciona como uma ferramenta de co-construção entre a empresa e o funcionário. Ele permite estruturar um percurso de reconversão em alternância, com regras específicas de financiamento e cofinanciamento pelos OPCO e pelo CPF.
A diferença em relação ao Pro-A reside, entre outras coisas, no quadro de gestão. O período de reconversão é iniciado por iniciativa da empresa, em acordo com o funcionário, enquanto o Pro-A era às vezes mobilizado de maneira mais oportunista, sem uma verdadeira engenharia de percurso. As condições de elegibilidade e as certificações visadas são regulamentadas por decreto.
Articulação com Qualiopi e controle reforçado
Os organismos de formação que oferecem ações no âmbito do período de reconversão devem possuir a certificação Qualiopi. O referencial nacional de qualidade passa por revisões regulares, e os controles se tornaram mais rigorosos desde 2026, com auditorias de supervisão mais frequentes e critérios de avaliação mais restritos.
- Os organismos devem demonstrar a adequação entre as competências visadas e as necessidades identificadas pela empresa.
- Os indicadores do referencial Qualiopi relativos à individualização dos percursos são sistematicamente verificados durante as auditorias sobre a alternância.
- Os OPCO exercem um controle de serviço prestado antes de qualquer pagamento, o que implica uma rastreabilidade rigorosa das sequências na empresa e no centro.
O sistema de formação profissional francês baseia-se em uma articulação entre direitos individuais (CPF, CEP) e obrigações coletivas (plano de desenvolvimento de competências, entrevistas profissionais, contribuição única). A criação do período de reconversão em 2026 confirma uma tendência de fundo: o legislador privilegia dispositivos estruturados, co-pilotados pelo empregador e pelo funcionário, vinculados a certificações e sujeitos a um controle de qualidade reforçado.
